เก่งบริหาร สไตล์เถ้าแก่
สุจินต์ จันทร์นวล
คอลัมน์นิส คม ชัด ลึก , ประธานกรรมการ บริษัท สมาร์ท ทู เวิร์ค จำกัด , ที่ปรึกษา Aroma Group , วิทยากรรับเชิญ รายการ Smart2work ทาง TTV1 Nation Channel

บริหารคน ใครว่ายาก 14


            “การจะบริหารคนได้นั้น  สิ่งสำคัญอันดับต้นๆ  คือการอ่านคนให้เป็น อ่านคนให้ออก  แค่การพูดคุยถามไถ่  มันก็ไม่ได้ทำให้อ่านออกอย่างทะลุปรุโปร่งหรอก  เจอเอาคนเก่งๆเข้า  ก็จะสามารถพูดจาสร้างเรื่องสร้างภาพได้เนียน  จนต้องคล้อยตามก็มี  ดังนั้นพอรับเข้าทำงาน  เวลาผ่านไปสักพัก  ก็จะพบว่าตัวตนจริงๆไม่ใช่อย่างที่เข้าใจ

            การสัมภาษณ์  ถ้าเป็นหนังสือ  ก็เหมือนเปิดหน้าแรกๆอ่าน  มีคำนำ  มีหัวข้อเรื่องแต่ละตอน  เพื่อพอเดาๆได้เท่านั้น  ต้องค่อยๆอ่านไปเรื่อย  จึงจะรู้เรื่องราวโดยละเอียด  หรือต้องให้เค้าทำงานร่วมกับคนอื่นๆ  ดูว่าผลงานเป็นยังไง  เข้ากับเพื่อนร่วมงานเป็นยังไง  วิธีจะรู้ก็ไม่ยาก  ทั้งเฝ้ามองเฝ้าสังเกตุพฤติกรรมด้วยตัวเอง  ก็ต้องถามไถ่จากคนรอบข้าง  จากหัวหน้าโดยตรงของคนๆนั้นด้วย

            ก็มีที่พลาดเหมือนกัน  ที่อ่านผิดและมองคนผิด  แต่ก็พลาดน้อยมาก  ส่วนใหญ่มักจะเป็นคนที่ไม่ได้คุยได้สัมภาษณ์เอง  ผ่านมาทางฝ่ายบุคคล  หรือเป็นประเภทเด็กฝาก  ถ้าไม่ใช่ตำแหน่งสำคัญๆอย่างเช่นระดับหัวหน้า  ระดับผู้จัดการ  ก็จะไม่สัมภาษณ์เอง  นอกจากว่างจริงๆ

            ความจริงแล้ว  ถ้าเป็นธุรกิจของบริษัทขนาดเล็กๆ  มีคนไม่เท่าไหร่  ก็ควรจะต้องพูดคุยสัมภาษณ์เอง  เพราะยังไงๆ  วุฒิภาวะตลอดจนประสบการณ์ของเราในเรื่องคน  จะสูงกว่าคนอื่นในบริษัท  ระดับความสามารถในการคัดสรรหรือกลั่นกรอง  จะดีกว่าคนอื่น  และเมื่อตกลงรับเข้าทำงานเรา  ก็จะเป็นนายเค้าโดยตรงอยู่แล้ว  จึงน่าที่จะพอรู้ว่าตัวตนคนๆนั้น  เป็นอย่างไรพอสมควรก่อน

            ทีนี้เมื่อพลาดแล้วจะทำยังไง  สิ่งแรกก็ต้องทำใจเสียก่อนว่า  คนที่ผิดพลาดคือเรา  ไม่ใช่เขา  เราไปเข้าใจเอาเอง  ว่าเขาเป็นหยั่งงั้นหยั่งงี้อย่างที่เราคิด  เรื่องของเรื่อง  ก็ต้องมาแก้ไขที่ตัวเรา  ไม่ใช่ไปให้เขาออก  ไม่ให้ผ่านระยะทดลองงาน  หรือไปสร้างความกดดันอะไรให้เขา

            แนวคิดในการแก้ไข  ก็คือการหยิบเอาส่วนดีส่วนเด่นในตัวเขา  ออกมาให้ได้มากที่สุด  แล้วดูว่าคุณสมบัติเหล่านั้น  มันเหมาะสมกับงานอะไร  มันอาจไม่ใช่งานเดิมที่เรารับเข้ามาให้ทำก็ได้  แล้วให้เขาทำดูว่าผลมันจะออกมายังไง  ให้สักงานสองงาน  ก็จะรู้ว่าคนๆนั้นเหมาะกับงานแบบไหน  พูดง่ายๆแทนที่จะคิดผลักไสไล่ส่งเขา  กลายเป็นการให้โอกาสแทน  ให้พยายามค้นหาตัวตน  และความสามารถที่แท้จริงของเขา  ออกมาใช้ให้เป็นประโยชน์มากที่สุด”

            “มีมั้ยที่แก้ยังไงก็ไม่สำเร็จ  เพราะคนมันไม่เอาไหนจริงๆ?”

            “เท่าที่จำได้ไม่มีนะ  อย่างแย่ที่สุด  ก็แค่ไม่ได้อย่างที่หวังซะทีเดียว  พอได้  อะไรทำนองนั้น  คือส่วนใหญ่ใครที่ทำให้เราเชื่อและพลาดได้  มองในอีกมุมก็คือมีความสามารถ  มีฝีมือในการล่อหลอก  นี่คือส่วนที่เราหยิบมาใช้  ก็คือให้ไปเป็นเซลล์  ไปขายของ  โน้มน้าวให้เราเชื่อได้  ก็น่าจะโน้มน้าวให้คนซื้อสินค้าเราได้  ทีนี้จะขายได้มาก  เข้าเป้าหรือไม่  มันก็อีกประเด็น

            คือแนวทางการพูดคุยสัมภาษณ์แบบนี้  ไอ้ที่จะอ่านผิดพลาดจากความเป็นจริงของคนๆนั้น  ชนิดคนละขั้วนั้น  มันยาก  จะมีบ้างก็เฉไฉไปไม่มาก  ตอนที่คุย  อาจจะไม่มีสมาธิพอในการตีความจากคำตอบ   ใช้ความรู้สึกมาสรุปเอาเองบ้างในบางจุด  ก็เลยมีการเข้าใจไขว้เขวไปเอง  ก็ไม่ได้โทษใคร  โทษตัวเองเต็มๆ  ดังนั้นเวลาที่ต้องแก้ไข  จึงแก้ที่เรา  ไม่ใช่ที่เขา”

            “คุณสมบัติอะไร  ที่ให้ความสำคัญที่สุด  ในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน  สมมุติว่าระดับความรู้ การศึกษา  ถูกต้องตามสเป็คงานแล้ว?”

            “มนุษย์สัมพันธ์ กับพื้นฐานจิตใจ”

            “ทำไม เพราะอะไร?”

            “มันมาจากแนวคิดที่เอาจากความเป็นจริงที่ว่า  งานมันจะออกมาได้ดีนั้น  มันจะมาจากการบริหารที่ดี  มาจากคนทำงานที่ดี  มีความสามารถ  นี่พูดอย่างกว้างๆ  แต่ลึกลงไปนั้น  งานที่เสร็จออกมา  มันไม่ได้มาจากคนทำงานคนเดียว  มันมาจากหลายคน  มันมาจากการทำเป็นทีม

            คนจะทำงานเป็นทีมได้ หรือร่วมกับคนอื่นได้  ก็ต้องเป็นคนที่เข้ากับคนอื่นได้  คนต้องสามัคคี  ต้องมีปัญหาในเรื่องบาดหมางทะเลาะเบาะแว้งกันน้อยที่สุด  หรือไม่มีเลยยิ่งดี

            คนประเภทนี้  คือคนที่จะต้องมีคุณสมบัติที่ดีในเรื่องมนุษย์สัมพันธ์  เพราะคนที่มีมนุษย์สัมพันธ์  จะเป็นคนที่เข้ากับคนอื่นได้ง่าย ได้ดี  เมื่อเข้ากันได้ดี  ก็จะทำงานกันเป็นทีมได้ง่าย  ทำงานกันเป็นทีมได้  ผลงานก็จะออกมาอย่างมีประสิทธิภาพ

            คนที่มีคุณสมบัติในตัวด้านมนุษย์สัมพันธ์  ก็คือคนที่มีความสามารถในการปรับตัวปรับใจได้เก่ง  มีความยืดหยุ่นสูง  ไม่ได้เอาตัวตนเป็นหลัก  เท่ากับเป็นคนไม่เอาแต่ใจตนเอง  มักจะชอบที่จะทำให้คนอื่นพอใจหรือยอมรับในตนเองก่อน 

การจะทำอย่างนั้นได้  ก็เท่ากับต้องอ่านคนอื่นก่อน ว่าเขาชอบอะไรไม่ชอบอะไร  จากนั้นจึงทำสิ่งที่เค้าชอบ  พูดสิ่งที่เค้าอยากได้ยิน  แสดงออกในสิ่งที่เค้าอยากเห็น  ก็แปลว่าไม่ได้ยึดเอาตัวตนเป็นที่ตั้ง  หรืออีกนัยหนึ่งไม่ได้หลงตัวเอง

การจะพูดหรือแสดงออกให้อีกฝ่ายพอใจ  ก็แปลว่าคนมีมนุษย์สัมพันธ์สามารถพูดได้ดี  พูดเป็น มักจะเป็นฝ่ายอ่อนน้อมถ่อมตนเข้าหาคนอื่น  การพูดและแสดงออกให้อีกฝ่ายพอใจได้นั้น  ก็เท่ากับรู้จักอ่านอีกฝ่ายเป็น  มีการคิดและการวางแผน  ว่าจะแสดงออกอย่างไรเมื่อไหร่  จังหวะไหน

ถ้าคนส่วนใหญ่ในองค์กรเป็นแบบนี้  ปัญหาเรื่องความขัดแย้งกัน  ความไม่เข้าใจกัน ไม่ถูกกันหรือเขม่นกันเอง  ก็จะมีน้อย  การบริหารการปกครองก็จะง่ายเข้า  จะสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นก็ไม่ใช่สิ่งยากเย็น

แปลว่าคนที่มีเรื่องมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี   เท่ากับมีคุณสมบัติด้านอื่นๆเป็นผลพวงตามมาด้วย  คุณสมบัติเหล่านั้น  สามารถต่อยอดและพัฒนาให้ดีขึ้นได้ไม่ยาก  เหมือนกับมีพื้นฐานแล้ว  พื้นฐานในการปรับตัว  พื้นฐานในเรื่องการอ่านคน  พื้นฐานในด้านการพูดการแสดงออก  พื้นฐานในเรื่องการคาดคะเนและการวางแผน  เป็นคนที่ควบคุมอารมณ์ตัวเองได้ดี  เป็นคนที่ไม่ได้ยึดเอาตัวตนเป็นหลัก

ยิ่งเป็นคนที่มีพื้นฐานจิตใจดี  ก็แบบว่า  เป็นคนอ่อนน้อมถ่อมตน  เป็นคนที่มองคนมองโลกในแง่ดี  เป็นคนที่ซื่อสัตย์สุจริต  เป็นคนที่มีมานะอดทน  ไม่ใช่คนที่ชอบอิจฉาริษยา  หรือนินทาคนอื่น อะไรแบบนี้  มันจะยิ่งมาช่วยกันเสริมในด้านความมีมนุษย์สัมพันธ์  ให้เกิดผลดียิ่งขึ้น  เหล่านี้ก็คือคุณสมบัติพื้นฐานที่คนจะเป็นลูกน้องเราควรจะมี

ไอ้เรื่องจะทำงานเก่งหรือไม่เก่งแค่ไหน  ฉลาดเฉียบแหลม  มีไหวพริบปฎิภานมากน้อยเพียงใด เป็นเรื่องรอง  เอามาฝึกเอามาสอนได้  เพราะเรื่องพวกนี้มันคือคุณสมบัติลึกๆในตัวคน  ระดับการศึกษามันไม่ได้มาเกี่ยวข้องด้วย  เหมือนบางคนเรียนจบมาทางการบริหารจัดการ  แต่เป็นหัวหน้าหรือผู้นำไม่ได้  คนไม่ได้เรียนมาทางนี้ จบทางด้านอื่นมาแท้ๆ แต่บริหารคนได้  เป็นหัวหน้า  เป็นผู้นำได้

มันเป็นคุณสมบัติลึกๆในตัวคนๆนั้น  ซึ่งมันจะปรากฎออกมาได้  ก็มาจากการทำงานจริงๆ  จากสายตาของคนที่เป็นนาย  ว่าจะมองเห็นอะไรลึกๆในตัวลูกน้องคนไหนยังไง  มันมาจากการทดสอบ  การทดลอง และการให้โอกาสที่จะให้แต่ละคน  ได้พิสูจน์ความสามารถของตนเอง

ดังนั้นจึงให้ความสำคัญกับสองประเด็นนี้เป็นหลัก  ในการคัดเลือกลูกน้องเข้าทำงาน  ส่วนด้านอื่นนั้น  มันต้องดูหน้าที่หรือประเภทงานที่จะให้ทำ  ว่าจะเหมาะสมหรือไม่  ก็อย่างที่บอกไง  งานประเภทไหน  ต้องใช้คนแบบไหนทำ  จะรู้ว่าคนแบบไหน ก็ต้องขุดคุ้ยประวัติความเป็นมา  ออกมาให้ได้มากที่สุด”

“แสดงว่ากว่าจะรับคนทำงานเข้าทำงานแต่ละคน  มันต้องใช้เวลาและเป็นเรื่องยากลำบากไม่น้อยนะ?”

“จะเอาอะไรที่ยากก่อน  แล้วง่ายทีหลัง หรือเอาอะไรที่ง่ายๆ  แล้วก็เจอปัญหา  เจอเรื่องยากที่ยาวนานไม่รู้จบล่ะ 

มันมีให้เห็นอยู่มากมายนะ  รับคนเข้ามาทำงาน  ทำแล้วก็ไม่เอาไหน ไม่ได้เรื่อง นิสัยก็ไม่ดี  สร้างปัญหามากมาย  จะไล่ออกให้ออกก็ใช่ที่  ก็รับมาใหม่เพิ่มขึ้น  เพื่อมาช่วยงานที่คนแรกควรจะทำคนเดียวให้สำเร็จ  แต่ไม่สำเร็จ  งานดีขึ้นก็จริง  แต่ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น  ต้นทุนสูงขึ้น  แทนที่จะได้กำไรกลับขาดทุน  มารู้ตัวอีกที ก็ปรากฎว่ามีคนมากเกินไป  ต้องยอมเสียเงินจ่ายค่าชดเชยในการปลดคนออก

หากย้อนกลับไปดูกรณีนี้ดีๆ  ปัญหามันอยู่ที่รับคนมาไม่ดีเอง  ไม่กลั่นกรองและคัดสรรให้ดีเอง  ต้นตอของปัญหามันอยู่ตรงนั้น  จะแก้ไขก็ต้องแก้ตรงจุดนั้น  ไม่ใช่ไม่ดี ไม่ได้เรื่อง ก็หาคนใหม่มาเพิ่มหรือมาแทน

ดังนั้นการลงทุนด้วยการใช้เวลา  และการพิถีพิถันในการสรรหาในการคัดเลือก  มันก็คือคำตอบในการแก้ปัญหานี้  มันคุ้มกว่าการต้องมาเจอกับปัญหาในภายหลังเยอะ  ที่ไม่ใช่แค่เวลา  แต่เป็นเงินเป็นค่าใช้จ่าย  เป็นการสูญเสียโอกาสทางธุรกิจอีกเท่าไหร่

มันไม่ใช่พอได้คนที่ไม่ดีพอ ไม่เอาไหน ทำงานไม่ได้ดังใจ  ก็โทษว่าเด็กสมัยนี้ใช้ไม่ได้  หยั่งโง้นหยั่งงี้  โดยไม่มองว่าตนเองบกพร่องตรงไหน  มองข้ามไปเลย  ใครเป็นคนรับเข้ามาละ  ก็ตัวเองนั่นแหละ 

อาจโยนความผิดไปให้คนอื่นอย่างฝ่ายบุคล  รับคนแบบไหนเข้ามา  ก็ต้องถามต่อว่า  ใครรับฝ่ายบุคคลที่คัดเลือกคนไม่เป็นเข้ามาล่ะ  ไม่รู้หรือว่าฝ่ายบุคคลอายุขนาดนั้น  จะมีวุฒิภาวะมากพอจะอ่านคนได้มากน้อยสักแค่ไหน

มันก็วกกลับมาที่ตัวเองอีกนั่นแหละ  คือมองข้ามความสำคัญในเรื่องการรับคนเข้าทำงาน  ไม่ให้เวลาและความอุตสาหะกับมันเพียงพอ  แค่เอาความรู้สึกมาใช้นำ  โดยคิดว่าคนนี้น่าจะโอเคน่า  ท่าทางใช้ได้ก็เอาแล้ว   แล้วเป็นไงล่ะ  ปัญหาตามมาเพียบ  นี่แหละคือเหตุผล  ที่ควรต้องใช้เวลาและความถี่ถ้วนในการเลือกคน”  

comments powered by Disqus
2013-10-10
บริหารคน..ใครว่ายาก 10
2012-08-17
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ ( 1 )
2012-08-28
ใช้คอมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 2.
2013-11-13
บริหารคน..ใครว่ายาก 12
2013-11-13
บริหารคน..ใครว่ายาก 11
2013-11-25
บริหารคน..ใครว่ายาก 13
2012-11-27
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 11
2012-09-05
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 3
2014-01-08
บริหารคน..ใครว่ายาก 15
2012-09-12
ใช้คอมอมเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้
2014-03-04
บริหารคน..ใครว่ายาก 16
2012-09-19
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 5
2013-05-09
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 17
2012-09-26
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 6
2012-12-19
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 12
2013-05-17
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 18
2013-05-22
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 19
2012-10-03
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 7
2012-10-10
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 8
2013-06-06
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 20
2013-01-16
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 13
2013-06-14
บริหารคน..ใครว่ายาก 1
2013-07-04
บริหารคน..ใครว่ายาก 2
2013-01-30
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 14
2013-07-12
บริหารคน..ใครว่ายาก 3
2013-07-24
บริหารคน ใครว่ายาก 4
2012-10-31
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 9
2013-08-09
บริหารคน..ใครว่ายาก 5
2013-08-30
บริหารคน..ใครว่ายาก 6
2013-02-20
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 15
2013-09-10
บริหารคน..ใครว่ายาก 7.
2013-09-19
บริหารคน..ใครว่ายาก 8
2013-10-03
บริหารคน..ใครว่ายาก 9
2012-11-14
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 10
2013-03-05
ใช้คอมมอนเซนส์ก็เป็นนักบริหารได้ 16
107/1 ซอยลาดพร้าว 122 แขวงพลับพลา เขตวังทองหลาง กรุงเทพ 10310 โทรศัพท์: 02 934 2512 Fax:02 934 2511
mail:info@thailandonlinefocus.com